Der Compliance Officer: die Aufgaben (Teil II)29 | 11 | 17

Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung gehören zum Aufgabengebiet des Compliance Officers

Die Themen, mit denen sich ein Compliance Officer beschäftigen muss, sind vielfältig und anspruchsvoll. Zwei Themen – Korruption und Sexismus am Arbeitsplatz – möchte ich Ihnen näher vorstellen. Nachdem ich mich im ersten Teil dieses Beitrags mit den Auswirkungen und der Vermeidung von Korruption beschäftigt habe, möchte ich nun das Thema Sexismus am Arbeitsplatz aus Compliance-Sicht näher beleuchten.

Was bedeuten „Sexismus“ und „sexuelle Belästigung“?

Sexismus und sexuelle Belästigung sind Themen, die immer wieder in der öffentlichen Debatte aufflammen. Nicht zuletzt durch #metoo ist das Thema Sexismus in den Fokus von sozialen Medien und öffentlicher Wahrnehmung gerückt. Wer die Debatte verfolgt, dem wird schnell klar, dass kein Konsens darüber besteht, was genau unter Sexismus und sexuelle Belästigung fällt und wann genau die Grenze überschritten ist.

Die Bundeszentrale für politische Bildung beschreibt Sexismus als „die persönliche und gesellschaftliche Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts. Das kann sich gegen alle Geschlechter richten, es sind davon allerdings überwiegend Frauen betroffen.“ Für eine Person eines bestimmten Geschlechts, meist für Frauen, werden die herrschenden traditionellen Rollenbilder und ungleiche gesellschaftliche Bedingungen als gegeben und relativ unveränderbar angesehen. Sexismus im Alltag äußert sich meist in Witzen, abwertenden Sprüchen und Begriffen, in körperlichen Übergriffen, in ungerechten Arbeitsbedingungen und traditionellen Normen zur Rollenverteilung zwischen den Geschlechtern.

Sexuelle Belästigung ist ein Compliance-Vorfall

#MeToo ist ein Hashtag, der seit Oktober 2017 im Zuge des Weinstein-Skandals in den sozialen Netzwerken genutzt wird, um sexuelle Belästigung und sexuelle Übergriffe anzuprangern.

Eine sexuelle Belästigung wird im Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) in § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 als ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten beschrieben. Hierzu gehören unerwünschte sexuelle Hand­lungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körper­liche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie uner­wünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.

Bezweckt oder bewirkt dieses Verhalten, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere, wenn ein von Einschüchterungen, Anfein­dungen, Erniedrigungen, Entwür­digungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaf­fen wird, spricht man von einer sexuellen Belästigung.

Die Grenze zwischen einem Kompliment oder einem Flirt und sexueller Belästigung ist hierbei klarer als sie im alltäglichen Umgang oft scheint. Eine sexuelle Belästigung liegt dann vor, wenn die Bemerkung oder Handlung unerwünscht, erniedrigend, abwertend, einseitig und grenzüberschreitend ist. Weiterhin weist das Versprechen beruflicher Vorteile bei sexuellem Entgegenkommen sowie das Androhen beruflicher Nachteile bei Verweigerung eindeutig auf sexuelle Belästigung hin.

Jede/r Zweite hat bereits Erfahrung mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Laut einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2015 hat mehr als die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland schon einmal sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt oder beobachtet. Allerdings wissen 81 Prozent nicht, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, sie aktiv vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Und mehr als 70 Prozent kennen zu dem Thema auch keine präsente Ansprechperson in ihrem Betrieb.

Sexismus und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gehören immer noch zum Arbeitsalltag vieler Frauen. Im Arbeitsalltag hat sexuelle Belästigung oft nichts mit Sexualität oder Kontaktaufnahme zu tun, sondern findet sich in der Regel im Kontext von Macht und Hierarchien statt. Das Machtgefälle wird auf der einen Seite ausgenutzt, um andere sexuell zu belästigen. Auf der anderen Seite ist sexuelle Belästigung auch oft ein Mittel, um Konkurrenz auszuschalten, Autorität zu untergraben oder Respektlosigkeit zum Ausdruck zu bringen.

Konkrete Beispiele für sexuelle Belästigung aus dem Arbeitsalltag von Frauen in Firmen und Universitäten finden sich beispielsweise im Zeit online Artikel von Leonie Seifert, Juliane Frisse, Luisa Jacobs und Wlada Kolosowa. Diese gesammelten sexistischen Aussagen haben in den Kommentaren zum Artikel und den sozialen Medien zu Bestürzung, Berichten eigener Erfahrungen aber auch zu einer regen Debatte über die Grenzen zwischen Kompliment und Sexismus geführt.

Folgen für Betroffene und Unternehmen

Folgen von Erfahrungen mit sexueller Belästigung können sich bei Betroffenen auf psychischer und physischer Ebene manifestieren. Es lassen sich folgende langfristige und kurzfristige Folgen unterscheiden:

Gerade die aus sexueller Belästigung resultierenden langfristigen Folgen, wie Depression, Schlafstörungen und Konzentrationsschwierigkeiten, sind nicht nur für Betroffene belastend, sondern können auch zu Arbeitsunfähigkeit und letztendlich Kündigung führen. Neben diesen – auch aus Unternehmenssicht – problematischen Folgen, kann auch das Betriebsklima erheblichen Schaden erleiden und die gesamte Belegschaft sowie der Ruf des Betriebs negativ beeinflusst werden.

Rechte von Betroffenen und Pflichten von Unternehmen

Werden Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz belästigt, haben diese umfassende Rechte. Nach § 13 Abs. 1 AGG haben Betroffene ein Beschwerderecht. Dies bedeutet, dass sie sich bei den betrieblichen Stellen und beim Betriebsrat beschweren können. Darüber hinaus gibt es unter Umständen Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG), falls der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Abwendung von Belästigungen nicht hinreichend nachgekommen ist. Bleibt der Arbeitgeber bei einer sexuellen Belästigung untätig, haben betroffene Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen das Recht, die Leistung zu verweigern (§ 14 AGG).

Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört laut AGG, die Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu schützen. Eine Beschwerdestelle ist hier ein zentrales Instrument, um diesen Schutz zu gewährleisten. Zur Pflicht, eine Beschwerdestelle einzurichten, gehört ebenso die Information über die Ansprechperson, den Ort und die Sprechzeiten. Diese Aufgabe kann neben dem Betriebsrat oder dem Ombudsmann bzw. der Ombudsfrau auch ein Compliance Officer erfüllen. Eine Beschwerdestelle kann somit helfen, schnell auf Vorfälle sexueller Belästigung zu reagieren und den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Ein zusätzlicher Vorteil eines professionellen Compliance Management Systems ist, dass im Falle eines Prozesses der Hinweis auf die Unternehmenscompliance entlastend wirken kann.

Prävention und Schutzmaßnahmen

Die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber beste Situation ist, wenn Sexismus und sexuelle Belästigung keinen Raum im Unternehmen bekommen. Helfen können hier klare Compliance-Richtlinien und die regelmäßige Überprüfung dieser. Alle präventiven Maßnahmen finden Sie in der folgenden Übersicht:

Compliance - Sexuelle Belästigung - Maßnahmen

Arbeitgeber müssen Schutz der Beschäftigten ernst nehmen

Wichtig ist festzuhalten, dass Sexismus und sexuelle Belästigung ernstzunehmende Compliance-Vorfälle sind, die auf keinen Fall verharmlost werden dürfen. Die oben beschriebenen Folgen sind für Betroffene weitreichend und nicht zu unterschätzen. Aber auch für Unternehmen können sich negative Folgen für das Betriebsklima und die Außenwirkung ergeben.

Arbeitgeber sollten hier die Pflicht zum Schutz der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ernst nehmen und möglichst umfassende präventive Maßnahmen wie Gleichstellungsrichtlinien und Mitarbeiterschulungen zur Sensibilisierung im Unternehmen umsetzen. Die richtige Ansprechperson zur Umsetzung dieser Maßnahme und zur Implementierung einer Beschwerdestelle ist hier der Compliance-Beauftragte.

Im Mittelpunkt sollte hier nicht nur die Vermeidung von Schadenersatzforderungen und Leistungsverweigerung stehen, sondern eine arbeitnehmerinnen- und arbeitnehmerfreundliche sowie eine diskriminierungsfreie Unternehmenskultur, in der alle Beschäftigte ihre Potenziale entfalten können und Diversität als Vorteil gesehen wird.

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Über den Autor:

Christina Eibert ist seit März 2017 Produktmanagerin bei der DGQ Weiterbildung. Dort ist die studierte Sozialwissenschaftlerin für die Konzeption von Weiterbildungsinhalten und -formaten verantwortlich.

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